Czasem podczas szkoleń uczestnicy skarżą się, że empatia ich „spala”, właśnie dlatego, że rozumieją empatię w kategorii przymusu działania. Tymczasem empatia to widzenie drugiej osoby, troska o nią, być może zaoferowanie wsparcia, a nie branie odpowiedzialności za tę osobę. Mam wrażenie, że zwłaszcza u liderów, którzy na co dzień opiekują się swoim zespołem, empatia może przerodzić się w interwencyjność czy nadopiekuńczość – mówi Radosław Pancewicz, trener umiejętności miękkich.
Empatia to jedno z tych pojęć, które mają tak wiele potocznych definicji, że nie wiadomo, która jest poprawna. Zatem, czym jest, a czym nie jest empatia?
Radosław Pancewicz: Dla wielu osób empatia to przejmowanie od drugiej osoby jej uczuć, dla wielu to również jakaś forma działania- rozmowa, wyrażanie współczucia czy opiekowanie się. Jeśli jednak spojrzymy, jak empatię przedstawia się w różnych opracowaniach naukowych z zakresu neurobiologii czy psychologii, to znajdziemy trzy przejawy stanów empatycznych. Pierwszym jest współodczuwanie. Mamy od tego nawet specjalny ośrodek w mózgu, który się aktywuje. Gdy widzę, że ktoś przeżywa ból, to ja również mogę czuć coś zbliżonego, może nawet powiem pod nosem „Aua!”. Kolejny komponent jest poznawczy i polega na próbie zrozumienia drugiej osoby. Coś się stało, np. ktoś się oparzył i ja chcę wiedzieć, czy boli, jak ta osoba się czuje, co z nią dalej będzie. Trzeci komponent to działanie wobec drugiej osoby – w jaki sposób wesprę, o co zapytam, jak się dalej zachowam. Często, łącząc te wszystkie komponenty, mówimy, że empatia to współodczuwanie połączone z troską.
Faktem jest, że niektórzy są bardziej empatyczni, a inni mniej i to nas różni jako ludzi. Czy empatii da się nauczyć?
Oczywiście, w aspekcie poznawczym na pewno. Tego właśnie uczą się liderzy w procesach rozwojowych: ćwiczą na przykład, jak zamieniać ocenę sytuacji lub osoby na ciekawość. Ciekawość może dotyczyć tego, jak ktoś coś przeżywa i co za tym idzie. Behawioralnie, ćwiczą sposoby reagowania na to, co ta osoba mówi np. poprzez zadawanie pytań otwartych. Mam przekonanie, że współodczuwania, choć jest to związane z indywidualną konstrukcją biologiczną, też można się nauczyć. Przecież nasz mózg jest neuroplastyczny. Przez całe nasze życie powstają nowe ścieżki neuronalne, ćwiczymy swoją wrażliwość, sposób przeżywania i doświadczania rzeczywistości. Jeśli zaczniemy zwracać uwagę na aspekt emocjonalny w kontakcie z drugim człowiekiem i świadomie wykształcać w sobie emocjonalną uważność, to nasz mózg będzie się do tego dostosowywał.
Wiele osób narzeka na swoją empatię, mówiąc na przykład: „Mam za dużo empatii, za bardzo się przejmuję, to mnie wykańcza”. Czy istnieje coś takiego jak nadmierna empatia i czy może ona rzeczywiście stanowić tak duże psychiczne obciążenie?
Empatia jest o widzeniu drugiej osoby. Ale co to znaczy widzieć drugą osobę? To znaczy słyszeć i dostrzegać jej przeżycia. Jeśli w sposób empatyczny widzimy drugą osobę, to mamy wobec niej także uczucie troski. To piękne uczucie, które tworzy rodzaj bliskości między ludźmi, ale troska nie jest tym samym co odpowiedzialność lub interwencyjność. Czasem podczas szkoleń uczestnicy skarżą się, że empatia ich „spala”, właśnie dlatego, że rozumieją empatię w kategorii przymusu działania. Powtarzam więc – empatia to widzenie drugiej osoby, troska o nią, być może zaoferowanie wsparcia, a nie branie odpowiedzialności za tę osobę. Mam wrażenie, że zwłaszcza u liderów, którzy na co dzień opiekują się swoim zespołem, empatia może przerodzić się w interwencyjność czy nadopiekuńczość. I to rzeczywiście jest wykańczające, a w dodatku odbierające pracownikom sprawczość. Na drugim biegunie są za to „zimni liderzy”, którzy decydują się na postawienie emocjonalnej ściany. Nawet jeśli zauważają oni emocje swoich pracowników, to całkowicie się od nich dystansują, mają przekonanie, że biuro to nie miejsce na okazywanie emocji, a „zimny chów” to najlepsza metoda na rozwój pracowników, którzy są przecież dorośli i sami sobie poradzą.
Podsumujmy zatem- empatyczny lider, to taki, który…?
Empatyczny lider będzie widział swoich pracowników i chciał dla nich dobrze, to znaczy, będzie wobec nich troskliwy, będzie oferował swoje wsparcie, ale nie będzie brał odpowiedzialności czy podejmował interwencji za każdym razem, gdy jego pracownik będzie przeżywał trudne emocje. Empatyczny lider to wreszcie taki, który będzie tworzył bezpieczne warunki między sobą a swoim pracownikiem, to znaczy powstrzyma się od oceny, a zamiast tego będzie ciekaw, co się wydarzyło i co ten pracownik w związku z tym przeżywa. Ale empatyczny lider to też taki, który sam potrafi zadbać o siebie i swoje środowisko.
Jakie są kompetencje empatycznego lidera?
Empatyczny lider potrafi słuchać i zadawać odpowiednie pytania. Potrafi się nad czymś zatrzymać, sam sobie daje przyzwolenie na to, by słuchać i widzi w tym wartość, bo chce mieć szerszy obraz tej osoby czy tej sytuacji. Daje poczucie bezpieczeństwa, dzięki temu pracownik wie, że nie zostanie unieważniony lub wyśmiany, lecz zauważony i to bycie zauważonym już będzie dla niego bardzo cennym przeżyciem. Empatyczny lider nie podchodzi egocentrycznie do trudności swoich pracowników. Gdy ktoś przychodzi do niego w kłopocie, nie myśli o tym, by samemu ten kłopot rozwiązać i dzięki temu urosnąć, ale o tym, by udzielić wsparcia na tyle, na ile jest ono potrzebne, a dalej wycofać się i dać przestrzeń pracownikowi, by nie odbierać mu sprawczości. Empatyczny lider nie boi się rozmawiać o uczuciach swoich pracowników i sam również „przyznaje się” do uczuć. Czasem mówi, że jest mu w jakiejś sytuacji trudno, a czasem, że jest bardzo dumny ze swojego zespołu. Umie stawiać granicę, kiedy ktoś je przekracza, ale robi to z szacunkiem i z zachowaniem godności obu stron. Inaczej mówiąc, empatia i asertywność idą pod rękę.
Czy istnieje jakieś know how, jak być empatycznym liderem?
Szkolenia uczą empatii poprzez rozwijanie umiejętności miękkich, dostarczanie narzędzi poprawiających komunikację i wdrażanie ich w praktyce. Żeby być autentycznym i inspirującym liderem, muszę pracować nad sobą, rozwijać w sobie sprawstwo i pewność siebie, a także słuchanie, stawianie granic, dawanie feedbacku, inteligencję emocjonalną i asertywność. Muszę poznać swoje cele i motywacje, a nie ślepo wdrażać gotowe rozwiązania. Jest to proces, który wymaga czasu i ćwiczenia. W literaturze istnieje też masa gotowych rozwiązań, które mówią „jak być empatycznym liderem”. Jestem jednak wobec nich dość sceptyczny. Weźmy na przykład dość znaną regułę: „poświęć każdemu pracownikowi pięć minut dziennie”. Jeśli lider przyjmie takie założenie, będzie starał się je realizować zwykle wtedy, gdy pojawi mu się na to przestrzeń, ale czy pracownik też będzie miał wtedy czas i ochotę na pięciominutową rozmowę? Czy podczas pięciu minut można przedyskutować coś ważnego, czy można dać pracownikowi poczucie bycia zauważonym? Być może czasem taka zasada się sprawdzi, ale innym razem odniesie zupełnie odwrotny skutek. Namawiam, by nie trzymać się sztywnych reguł, ale poszukać narzędzi dopasowanych do zespołu i dopasowanych do osobowości lidera. Autentyczność jest niesamowicie ważna – pracownicy od razu wyczuwają fałsz. Jeśli jakieś narzędzie będzie wdrożone z przymusu, to nie zadziała, jak należy. A pomysłów i inspiracji można znaleźć mnóstwo. Może w pewnych organizacjach sprawdzą się cykliczne spotkania całego zespołu, a w innych jakiś rodzaj stałej dostępności lidera. Na przykład pół godziny raz w tygodniu, gdy bez zapowiedzi można do niego przyjść i porozmawiać o ważnej dla siebie sprawie.
W jaki sposób empatia lidera wpływa na efektywność zespołu?
W 2021 roku w amerykańskim Magazynie Forbes ukazał się artykuł, który cytował badania przeprowadzone na zlecenie dużego funduszu Catalyst. Tytuł artykułu to „Empathy Is The Most Important Leadership Skill According To Reasech”. Autorka, Tracy Brower przygląda się temu, co empatyczna postawa lidera zmienia w zespołach. Okazuje się, że zaangażowanie w zespole przy liderze ocenianym jako empatyczny wynosi 76 proc., a przy mało empatycznym 32 proc., poczucie inkluzywności przy empatycznym liderze wynosi 50 proc., a przy mało empatycznym 17 proc., dbanie o work life balance przy empatycznym liderze wynosi aż 86 proc., a przy mało empatycznym 60 proc. i aż 61 proc. członków zespołów prowadzonych przez empatycznych liderów mówi o większej innowacyjności w swojej pracy w porównaniu do 13% przy mniej empatycznym liderze. To badanie przynajmniej pobieżnie, daje wgląd w to, jak bardzo postawa lidera przenosi się na postawę zespołu. Co ważne, to badanie zostało przeprowadzone w środowisku biznesowym. W Intrze bardzo często podkreślamy, że nie wystarczy szkolić liderów w ich kompetencjach, przede wszystkim trzeba wzmacniać ludzi. A empatia to cecha tych osób, które są świadome siebie, swojej wartości i widzą wartość w trosce o drugiego człowieka