Trener kompetencji coachingowych: Czas autorytarnych liderów się skończył

Czas autorytarnych liderów się skończył. Młodsze pokolenia nie akceptują takich szefów. Żyjemy w rzeczywistości, w której największe zyski i efekty osiągną liderzy potrafiący budować partnerskie relacje- mówi trener Krzysztof Stefaniak, specjalista od zarządzania partnerskiego, uwzględniającego potrzeby nowych generacji w organizacjach. 

Według raportu firmy Antal „Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy” 43% specjalistów i menedżerów wskazuje, że najczęstszą przyczyną zmiany pracy jest złe zarządzanie w dotychczasowej organizacji.

Krzysztof Stefaniak: Ten sam raport wskazał również na pięć głównych kompetencji managerskich, na których najbardziej zależy pracownikom. Są to: zwinność umysłowa i adaptacyjność, umiejętności komunikacyjne i empatia, kompetencje cyfrowe, umiejętności analizy danych oraz liderstwo i rozwój talentów. Ten raport pokazuje, że umiejętności coachingowe są absolutnie niezbędne u dobrych liderów i że tych umiejętności oczekuje nie tylko firma, ale przede wszystkim pracownicy. Ludzie chcą, by ich szefowie przyczyniali się do ich rozwoju, by byli mentorami. 

A czego najczęściej oczekują liderzy po szkoleniach coachingowych? 

Najczęściej liderzy chcą nauczyć się przeprowadzania rozmów rozwojowych z pracownikami. Oprócz tego chcą wiedzieć, jak reagować w sytuacji, w której pracownik przychodzi do nich i mówi: „Nie wiem, co robić. Czuję, że stanąłem w miejscu. Pomóż mi z tego wyjść”.  Tego rodzaju sytuacje są nie tylko dość częste, ale również wymagają zaufania i bezpieczeństwa psychologicznego między szefem a pracownikiem. A coaching może zaistnieć wtedy, gdy relacja szefa z pracownikiem zbudowana jest na zaufaniu. 

Zaufanie to nie jest pierwsze słowo, które przychodzi na myśl, gdy myśli się o takiej relacji. Słowa, jakie nasuwają się jako pierwsze to raczej: zależność czy nierówność. 

Dlatego szkolenia liderów w zakresie kompetencji coachingowych są tak ważne. W polskiej rzeczywistości przez lata wzrastały i kształtowały się schematy dotyczące działania organizacji, które w dzisiejszej rzeczywistości zupełnie się nie sprawdzają. Pierwszą część szkolenia poświęcamy zawsze na zmianę tych paradygmatów, na rozwianie mitów. 

Czego najczęściej dotyczą te mity? 

Na przykład, że najważniejsza jest koncentracja na wyniku. Przeciwnym i właściwym paradygmatem jest osiąganie trwałych wyników i angażowanie pracowników. Kolejny mit: jeśli wywołasz lęk, osiągniesz efekty. Tymczasem dziś wiemy, że najskuteczniejsze i najważniejsze jest stworzenie bezpiecznej przestrzeni. Czas autorytarnych liderów się skończył. Młodsze pokolenia nie akceptują takich liderów. Żyjemy w rzeczywistości, w której największe zyski i efekty osiągną liderzy potrafiący budować partnerskie relacje. I jeszcze jeden mit: jeśli oddasz pracownikowi samodzielność, może stać się lepszy i stanowić zagrożenie. Badania pokazują, że jest wręcz przeciwnie- samodzielny pracownik to największe wsparcie i odciążenie dla lidera. To bardzo ważne, aby organizacja potrafiła dostrzegać u swoich liderów umiejętność rozwijania pracowników. Ta kompetencja powinna być w organizacjach szczególnie wspierana, dzięki czemu liderzy nie będą się bać tego robić. 

Mówimy o niełatwych rzeczach, których uczestnik ma się nauczyć. W jakiej formie organizowane jest szkolenie, by faktycznie było ono skuteczne?

Zwykle jest to cykl od dwóch do czterech dwudniowych szkoleń prowadzonych w kilkutygodniowych odstępach czasowych. Umiejętności coachingowe są bardzo złożone i zawierają w sobie wiele kompetencji np. umiejętność słuchania, zadawania pytań, czy budowania celów. To ważne, by uczestnik mógł wdrożyć to, czego się nauczył, a potem miał szansę omówić to podczas kolejnej części szkolenia.

Jaki element szkolenia sprawia zwykle największe trudności uczestnikom?

Zadawanie pytań odkrywających, które jest tak ważne w procesie coachingowym, gdyż prowadzi do stymulowania ciekawości,  otwierania na nowe odkrycia , popychania w stronę sukcesu oraz stymulowania potrzebnych w danej sytuacji emocji. Działanie jest następstwem myśli, a myśli można wzbudzać dzięki pytaniom. W sytuacjach biznesowych oraz w życiu osobistym  pełno jest możliwości, a ilość ich jest nieskończona. Dzięki pytaniom odkrywającym pomagamy otwierać ten świat możliwości naszemu coachee.  Pytania odkrywające pokazują, jak obserwować siebie i otaczający nas świat, jak dokonywać mądrzejszego i bardziej świadomego wyboru. To bardzo trudne, bo ludzie, a szczególnie ludzie, którzy zawodowo zajmują się zarządzaniem, mają taki zwyczaj, by zadawać pytania naprowadzające na rozwiązania, które oni uważają za słuszne. A żeby zadać pytanie odkrywające, trzeba stworzyć w swojej głowie pewną pustkę, odrzucić wszelkie założenia i dojść do rozwiązania, które wyjdzie od pracownika. Jeśli manager źle zada pytania odkrywające, pracownik może odczuć to jako manipulację. Z pytaniami odkrywającymi jest tak, że nie da się ich wyuczyć na pamięć. Oczywiście są pewne pytania „szablonowe”, które mogą stanowić dobry i dość uniwersalny przykład, ale nigdy nie wystarczą do przeprowadzenia całej rozmowy coachigowej z pracownikiem. Aby to się udało, lider powinien wzbudzić w sobie szczerość, autentyczność i prawdziwą ciekawość wobec pracownika. I tego wszystkiego się uczymy. 

Czyli mówimy tu o uczeniu się umiejętności zbudowania relacji z pracownikiem, prawda?

Owszem. Podczas szkolenia ćwicząc aktywne słuchanie, czy zadawanie pytań, uczestnicy nie tylko zdobywają potrzebne techniki, ale również zaczynają rozumieć, że ich rola w pracy to coś więcej niż osiągnięcie celu biznesowego. To umiejętność budowania relacji, w której pracownik będzie doceniony, zauważony i pewny, że lider jest jego podporą. Wielu managerów obawia się, że wejście w taką relację sprawi, że pracownik przestanie się starać. To kolejny mit, bo lider wcale nie musi być kolegą, ale partnerem w rzeczywistości biznesowej. A to znaczy, że wspólnie z pracownikiem idzie do celu i wspólnie sobie pomagają. Wtedy ta droga do celu staje się o wiele prostsza.

Uczestnicy po odbyciu szkolenia odnoszą korzyści w sferze biznesowej, a jak jest ze sferą osobistą? Czy szkolenie może przynosić jakieś osobiste korzyści?

Oczywiście. Nierzadko uczestnicy mówią rzeczy w rodzaju: „Żona ucieszyła się, że mam dziś z panem szkolenie, bo po ostatnim byłem o wiele spokojniejszy, odmieniony” i dziękują za to, że poczuli się lepiej. Szkolenie skierowane jest na rozwój empatii i rozumienia drugiego człowieka. Jeśli uczestnik wdraża te umiejętności w swojej pracy, to z całą pewnością będzie wdrażał je również w domu. W tym sensie jest to także szkolenie z zakresu rozwoju osobistego.