Ramowy program

1. Czym jest dobrostan w organizacjiWprowadzenie do tematu oraz roli menedżera w tworzeniu środowiska pracy sprzyjającego zdrowiu, zaangażowaniu i poczuciu bezpieczeństwa.
2. Piramida Diltsa jako mapa kompetencji lidera dobrostanuOmówienie 6 poziomów budowania świadomości menedżera – od organizacji środowiska pracy i codziennych działań po przekonania, tożsamość lidera i sens budowania kultury dobrostanu.
3. Kompetencje lidera dorostanuPraktyczny przegląd najważniejszych obszarów wspierających dobrostan zespołu:
   • regulacja emocji i odporność psychiczna
   • komunikacja wspierająca dobrostan,
   • budowanie bezpieczeństwa psychologicznego,
4. Przekonania menedżera a styl zarządzaniaPrzyjrzenie się przekonaniom, które wspierają lub utrudniają budowanie dobrostanu w zespole oraz ich wpływowi na codzienne decyzje i relacje.
5. Tożsamość i odpowiedzialność lidera dobrostanuRefleksja nad własną rolą menedżerską i tym, jak poprzez codzienne działania budować kulturę opartą na zaufaniu, szacunku i odpowiedzialności.
6. Plan wdrożenia do codziennej praktykiWypracowanie prostych działań i nawyków, które uczestnicy mogą wdrożyć w swojej pracy od razu po warsztacie.
7. Podsumowanie i wnioskiZebranie najważniejszych refleksji oraz określenie indywidualnych obszarów do dalszego rozwoju.

Ramowy program

1. Wprowadzenie do procesu grupowego i roli lideraOmówienie znaczenia procesów grupowych w budowaniu dobrostanu zespołu oraz roli menedżera w rozpoznawaniu potrzeb zespołu na różnych etapach jego rozwoju.
2. Model Tuckmana – etapy rozwoju zespołuPoznanie etapów rozwoju zespołu: formowanie, ścieranie się, normowanie, współpraca i domykanie. Omówienie charakterystycznych zachowań, emocji i wyzwań pojawiających się na każdym z etapów.
3. Budowanie zespołu na etapie formowaniaTworzenie jasnych zasad współpracy, określanie ról i budowanie poczucia bezpieczeństwa oraz przewidywalności w zespole.
4. Zarządzanie napięciami i konfliktami w zespoleRozpoznawanie konfliktów i emocji pojawiających się w zespole oraz dobór działań wspierających konstruktywną komunikację i współpracę.
5. Wzmacnianie współpracy i bezpieczeństwa psychologicznegoBudowanie wspólnych zasad, odpowiedzialności i poczucia przynależności jako fundamentu efektywnej i wspierającej współpracy.
6. Autonomia i efektywność zespołuRozwijanie odpowiedzialności, zaufania i samodzielności w zespole oraz wspieranie liderów w delegowaniu i wzmacnianiu kompetencji pracowników.
7. Domykanie zmian i zakończeń w zespolePraca z procesem zmiany, zakończenia projektów i rotacji w sposób wspierający dobrostan oraz poczucie bezpieczeństwa.
8. Narzędzia do pracy z zespołem na różnych etapach rozwojuPoznanie praktycznych narzędzi wspierających diagnozę sytuacji zespołu i planowanie adekwatnych działań menedżerskich.
9. Plan wdrożenia do codziennej praktykiOkreślenie konkretnych działań, które uczestnicy wdrożą w pracy z zespołami po zakończeniu warsztatu.
10. Podsumowanie i wnioskiZebranie najważniejszych refleksji i wskazanie obszarów do dalszego rozwoju w pracy z zespołami.

Ramowy program

1. Emocje jako informacja, nie problem - rola emocji w funkcjonowaniu zespołu i organizacjiWprowadzenie do znaczenia emocji w środowisku pracy oraz ich wpływu na relacje, komunikację, zaangażowanie i dobrostan pracowników.
2. Model emocji w organizacji - emocje na poziomie indywidualnym, zespołowym i organizacyjnymOmówienie emocji pojawiających się u pracowników, w zespołach i w kulturze organizacyjnej oraz ich wpływu na atmosferę i efektywność współpracy.
3. Regulacja emocji menedżera – fundament pracy z zespołemRozwijanie umiejętności rozpoznawania własnych emocji, świadomego reagowania i zachowania równowagi w sytuacjach wymagających szybkich decyzji i pracy pod presją.
4. Emocje w procesie rozwoju zespołuWellbeing w modelu Tuckmana - przyjrzenie się emocjom pojawiającym się na różnych etapach rozwoju zespołu oraz omówienie roli lidera w adekwatnym wspieraniu zespołu.
5. Narzędzia lidera do pracy z emocjami pracownikówPoznanie praktycznych metod (m.in. model 3 kroków, Fuo/FuKO, 4 filarów bezpieczeństwa psychologicznego) wspierających rozmowę o emocjach, budowanie wzajemnego zrozumienia oraz stawianie jasnych granic i oczekiwań.
6. Emocje a odporność psychiczna Omówienie wpływu emocji na poczucie sprawczości, zaangażowanie i odporność psychiczną oraz sposobów wzmacniania dobrostanu w codziennej pracy.
7. Plan wdrożenia – 3 mikronawyki emocjonalne na 30 dniWypracowanie prostych działań i nawyków wspierających świadome zarządzanie emocjami własnymi i zespołu.
8. Podsumowanie i wnioskiZebranie najważniejszych refleksji oraz określenie obszarów do dalszego rozwoju w pracy z emocjami w zespole. Podsumowanie narzędzi i powiązań z pozostałym sesjami.

Ramowy program

1. Dobrostan zespołu jako fundament zdrowia psychicznegoWprowadzenie do tematu dobrostanu w organizacji (model PERMA, podejście systemowe) oraz omówienie roli menedżera w tworzeniu środowiska pracy wspierającego zdrowie psychiczne, zaangażowanie i poczucie bezpieczeństwa.
2. Model 4K jako narzędzie budowania odporności psychicznejModel 4 K (Challenge, Confidence, Commitment, Control). Poznanie czterech najważniejszych obszarów wspierających dobrostan i odporność psychiczną pracowników: wyzwanie, pewność siebie, zaangażowanie i poczucie wpływu.

• Pewność siebie - jak wzmacniać kompetencje i poczucie wartości pracowników?Omówienie sposobów wspierania poczucia kompetencji, doceniania i budowania zaufania do własnych możliwości.
• Zaangażowanie -jak budować odpowiedzialność i konsekwencje działania?

Wzmacnianie poczucia sensu pracy, odpowiedzialności za zadania oraz konsekwencji w realizacji celów zespołowych.

• Wzmacnianie gotowości do podejmowania wyzwańBudowanie środowiska, w którym pracownicy podejmują inicjatywę, uczą się na doświadczeniach i postrzegają wyzwania jako szansę rozwoju.
• Poczucie wpływu – jak wzmacniać poczucie wpływu i stabilności w zespole?Rozwijanie poczucia sprawczości pracowników poprzez delegowanie, jasne zasady współpracy i wspieranie w radzeniu sobie z niepewnością.

1. Budowanie codziennych nawyków i rytuałów wspierających dobrostanTworzenie prostych praktyk i rytuałów zespołowych wzmacniających poczucie bezpieczeństwa, stabilności i dobrostanu.
2. Plan wdrożenia –– 4K w praktyce mojego zespołu

Określenie priorytetowych działań wspierających dobrostan zespołu oraz przygotowanie planu wdrożenia w codziennej pracy menedżera.

1. Podsumowanie i wnioskiZebranie najważniejszych refleksji oraz wskazanie obszarów do dalszego rozwoju w budowaniu wellbeingowych zespołów.

Ramowy program

1. Czym jest asertywność w pracy menedżera i organizacjiAsertywność jako kompetencja wellbeingowa - wprowadzenie do roli asertywności w codziennej pracy menedżera oraz jej znaczenia dla dobrostanu pracowników, komunikacji i współpracy w zespole.
2. Asertywność menedżera w codziennym zarządzaniuOmówienie znaczenia jasnego komunikowania oczekiwań, stawiania granic, podejmowania decyzji oraz budowania relacji opartych na szacunku i przewidywalności.
3. Asertywność w procesie grupowymNawiązanie do poprzednich sesji. Przyjrzenie się roli asertywności na poszczególnych etapach rozwoju zespołu oraz sposobom wspierania zespołu poprzez jasną komunikację i adekwatne reagowanie.
4. Modele i narzędzia asertywnej komunikacjiPoznanie praktycznych metod wspierających komunikowanie potrzeb, wyrażanie granic, udzielanie informacji zwrotnej i prowadzenie rozmów w codziennych sytuacjach zawodowych.
5. Asertywność pracownika – jak ją wzmacniać?Omówienie sposobów wspierania pracowników w wyrażaniu potrzeb, komunikowaniu granic oraz budowaniu poczucia bezpieczeństwa psychologicznego i odpowiedzialności.
6. Asertywność w trudnych rozmowachRozwijanie umiejętności prowadzenia rozmów wymagających zachowania równowagi między empatią a konsekwencją oraz reagowania w sytuacjach napięcia i silnych emocji.
7. Asertywność a wellbeing i model 4KPołączenie asertywności z budowaniem dobrostanu, poczucia wpływu, pewności siebie i odpowiedzialności w zespole.
8. Plan wdrożenia do codziennej praktykiWypracowanie konkretnych działań i nawyków wspierających asertywną komunikację i budowanie zdrowych granic w pracy menedżerskiej.
9. Podsumowanie i wnioskiZebranie najważniejszych refleksji oraz określenie indywidualnych obszarów do dalszego rozwoju.

Ramowy program

1. Wymagające rozmowy – czym są i dlaczego są trudne?Omówienie sytuacji, które wymagają od menedżera prowadzenia trudnych rozmów, oraz znaczenia szybkiego reagowania dla dobrostanu pracownika i funkcjonowania zespołu.
2. Metapozycja lidera – fundament wymagających rozmów

Rozwijanie umiejętności zachowania dystansu, rozpoznawania własnych reakcji i świadomego zarządzania emocjami przed oraz w trakcie rozmowy.

1. Modele prowadzenia wymagających rozmówPoznanie praktycznych struktur rozmów wspierających jasną komunikację, przekazywanie informacji zwrotnej i prowadzenie rozmów w sposób spokojny i uporządkowany.
2. Rozmowy dotyczące zdrowia psychicznego pracownika – jak je prowadzić bezpiecznie i profesjonalnieOmówienie sposobów prowadzenia rozmów o dobrostanie i zdrowiu psychicznym z zachowaniem bezpieczeństwa, profesjonalizmu i granic roli menedżera.
3. Rozmowy o spadku efektywności i trudnych zachowaniachRozwijanie umiejętności prowadzenia rozmów dotyczących wyników pracy i zachowań, z jednoczesnym zachowaniem wsparcia, jasności i odpowiedzialności.
4. Planowanie i domykanie wymagających rozmówOmówienie sposobów kończenia rozmów, ustalania kolejnych kroków oraz monitorowania działań w sposób wspierający i konsekwentny.
5. Budowanie kultury otwartości i bezpieczeństwa psychologicznegoWzmacnianie otwartej komunikacji i tworzenie środowiska, w którym pracownicy mogą rozmawiać o trudnościach i potrzebach.
6. Plan wdrożenia do codziennej praktykiWypracowanie konkretnych działań i zasad wspierających prowadzenie wymagających rozmów w pracy menedżerskiej.
7. Podsumowanie i wnioskiZebranie najważniejszych refleksji oraz określenie indywidualnych obszarów do dalszego rozwoju.

Ramowy program

1. Wprowadzenie do bezpieczeństwa psychologicznego w organizacjiOmówienie znaczenia bezpieczeństwa psychologicznego w środowisku pracy oraz jego wpływu na współpracę, komunikację i efektywność zespołu.
2. Czym jest bezpieczeństwo psychologiczne i jak rozumieć je w praktycePrzybliżenie definicji bezpieczeństwa psychologicznego, omówienie jego znaczenia dla zespołu oraz wyjaśnienie, czym nie jest w codziennym funkcjonowaniu organizacji.
3. Kluczowe filary bezpieczeństwa psychologicznegoOmówienie podstawowych obszarów wpływających na poczucie bezpieczeństwa w zespole: szacunku, otwartości, równego dostępu do głosu i przewidywalności.
4. Bezpieczeństwo psychologiczne a rozwój zespołuAnaliza znaczenia bezpieczeństwa psychologicznego na kolejnych etapach rozwoju zespołu oraz roli lidera w budowaniu stabilności i zaufania.
5. Narzędzia menedżerskie wspierające bezpieczeństwo psychologicznePoznanie praktycznych metod wspierających otwartość, budowanie zaufania i tworzenie przestrzeni do rozmowy oraz współpracy.
6. Zachowania lidera wzmacniające i osłabiające bezpieczeństwo psychologiczneOmówienie codziennych działań i stylu komunikacji lidera, które wpływają na poziom bezpieczeństwa psychologicznego w zespole.
7. Bezpieczeństwo psychologiczne a dobrostan i model 4 KPokazanie zależności między poczuciem bezpieczeństwa, dobrostanem psychicznym, motywacją oraz odpowiedzialnością zespołową.
8. Plan wdrożenia działań wzmacniających bezpieczeństwo psychologiczneWypracowanie konkretnych rozwiązań i rytuałów wspierających kulturę otwartości i zaufania w codziennej pracy zespołu.
9. Podsumowanie i integracja całego cyklu szkoleniowegoZebranie najważniejszych wniosków ze wszystkich siedmiu sesji oraz omówienie wzajemnych powiązań między tematami dotyczącymi emocji, współpracy, komunikacji, asertywności, prowadzenia rozmów i budowania bezpiecznego środowiska pracy.
10. Zakończenie i refleksja uczestnikówPodsumowanie procesu rozwojowego, określenie indywidualnych wniosków oraz wskazanie działań możliwych do wdrożenia po zakończeniu Kursu.